中途採用でよくある3つの失敗パターン

中途採用でよくある3つの失敗パターン

2018/8/6 更新

中途採用者の早期退職を防ぐコツは面接にアリ!

中途採用でよくある3つの失敗パターン

即戦力を求めて中途採用を行ったのに、入社した社員が3年たたずに辞めてしまった…というケースは少なくありません。 企業側も大きな期待を込めて採用したのに、早期に退職されてしまっては、また新しい人材を受け入れるのに莫大なコストがかかります。 今回は中途採用でよくある失敗例を3つ紹介し、その対策も紹介していきます。

 

中途採用の失敗例①『他責体質は変わらない』

ここでいう他責体質というのは、「会社への不満」ということです。

日本の社会は年功序列であることが一般的で、社員は年齢によって与えられる仕事の難易度が上がっていく傾向にあります。

パート・アルバイトといった非正規社員であれば、毎日同じ仕事を続けていけば良いのですが、昇給・昇格のチャンスがある正規社員の場合は新しい仕事にチャレンジして自分の能力を高めていく必要があります。

そして成長が認められた人から、主任・係長・課長といったふうに社内での立場が上がっていくのです。

新しい仕事を任せられるということは、困難に立ち向かうことでもあります。

仕事という壁にぶつかり、その壁を自分で乗り越えてこそ真の成長と言えます。

しかし、その過程で「仕事が上手くいかない」・「上司からなかなか評価されない」といった不満や悩みを持つ人が少なからず存在します。

そしてその責任を会社や上司、労働環境のせいにしてしまう人もいるのです。

このようなクレーム体質を持った人の事を「他責体質」と呼ぶのです。

企業が率先して採用しようとしている即戦力の中にも、この他責体質の人が一定数いるので気をつけましょう。

前職に何らかの不満を持っているという人は転職者のおよそ90%にも上ることが分かっています。

転職とは本来、スキルアップや昇給アップなどの前向きな姿勢で行うものですが、そういった人は非常に少ないのです。

ネガティブな気持ちを会社や上司、労働環境のせいにして転職を行っても次の職場で上手くいく可能性は少ないです。

転職先でも仕事の困難はいつかやってきます。

その時に、自分で乗り越える力を持っていない人は他責体質が再発し、早期に仕事を辞めてしまう可能性が高いです。

そういった人を見分けるためにも、採用面接では自分の失敗談を気持ちよく話せる人や、また自らの課題を見つけられる人を見つけ出すようにしましょう。

中途採用の失敗例②『前職の成功体験を引きずっている』

前職の成功体験をいつまでも引きずっている人は新しい会社で成功しにくい傾向にあります。

面接の場では前職の成功例を大いに語って頂いて大丈夫なのですが、それを鵜のみにして採用したところ、あまりにも期待外れだったという話はよくあることです。

基本的に、自分の過去の功績を大きく語る人は疑ってかかったほうが良いです。

本当に成功を収めている人は、自分の業績についてむしろ厳しい評価をしているからです。

「もっと出来るはず」・「もっと良いものができたはず」と自責の念の方が強いのです。
向上心が高く、自身を課題を見つけられる人にとって過去の功績はあまり意味を持ちません。

過去の事よりも将来の展望に目を輝かせている人こそ、本当に伸びしろがある人だと言えるでしょう。

過去のキャリアのみを語るような人は、過去の業績にしがみついているに他なりません。

そういった人には、固定の期間だけとある業務を手伝って貰うという程度なら問題ありませんが、これから共に会社を大きくしていく一員として迎え入れるのは難しいと思います。

面接の中で、「こういう経験から、こういう事を学びました」・「こんな失敗からこんなスキルが必要だと思っています」と素直に話してくれる人の方がむしろ伸びしろは大きいのです。

中途採用の失敗例③『企業文化と合わない』

会社との価値観のミスマッチにより、会社の風紀に合わないという理由で早期退社されてしまう可能性もゼロではありません。

会社独自の仕事の進め方や、ものの価値観といったことは採用側が思っている以上に重要なものなのです。

しかし中途採用者の価値観が、入った会社とマッチするという事例の方が少ないのが一般的です。

多くの中途採用者は何からの違和感を感じながら業務を覚えていくことになります。仕事を勧めていく中で、我慢が慣れに変わる時は必ずやってきます。

会社が変われば業務の流れや業務連絡の方法などに当然違いが出てくることでしょう。

会社で学んだ業務のやり方というのは、その人が思う以上に身に染み付いていることが多く、大多数の転職者はそのギャップに耐える必要があるのです。

そのようなマッチング問題を起こさないためにも、採用の時点で価値観を確認を行う必要があります。

特に、管理職を採用する場合は本来のマネジメントチームとのぶつかり合いは防ぐことができません。

中途採用を起用することで、新しい風を吹き込むというのは当然、容易なことではないのです。ですから採用面接の時点から厳しい耐性チェックを行う必要があるのです。