求める人材像が曖昧になりがちなポテンシャル採用を成功させるには。

求める人材像が曖昧になりがちなポテンシャル採用を成功させるには。

ポテンシャルを見抜くにはエピソードが肝心!

求める人材像が曖昧になりがちなポテンシャル採用を成功させるには。

社内でも高齢化が進む一方、若い応募者の採用活動にあたり、経験が浅い若年層を職務経歴書だけで素質や能力を見ることは難しいでしょう。 なので、明るそうだから採用、なんだか社風な合わなそうだから不採用と曖昧な基準での決め方になってしまう傾向があります。 ポテンシャル採用はスキルや経験が少なくても、社会人として必要なマナーや言葉遣いが正しい、成長できる潜在能力を持つ人材を採用できるなどのメリットも大きいです。 ポテンシャル採用を成功させるには、どのようなことに気を付ければいいのか、ここでご紹介していきます。

 

ポテンシャルを見抜くことで良い人材を確保できる

面接選考の利点は応募者のポテンシャルを見抜くインタビューができることです。

履歴書や職務経歴書での成果だけみて判断する場合、他の企業とその人材を取り合うバトルが勃発します。競争率が激しいほど取り逃す機会が多いとも言えるでしょう。

しかし、いざ採用してみると表面的に優れていても、潜在能力が他より劣っているケースもあります。なので、面接では人材のポテンシャルを見抜くことで、競争率も抑えて安定した人材確保に期待できるわけです。

とはいってもポテンシャルを見抜くことは容易くなく、見抜くためのインタビューを工夫しなくてはなりません。

若年層は特別大きな成果や経験がなく、どれも似たような場合も多いです。ですが、学生時代や新人時代などの経験はそれぞれ異なるため、そこに秘められた能力を短い面接時間で見抜く必要があります。

抽象的な内容より真実を聞きだす

面接でも重視されるのが志望動機や自己PRであり、応募者もそれに対してしっかり対策をしています。

必然的に自由に話す部分はこの2点に絞られるでしょう。

しかし、自己PRは自らが思う強みや弱みをアピール、志望動機もほとんどが主観的であり、抽象的な内容になりがちです。特に若年層であれば明確な実績に対して大きな違いもないので、抽象的な話から評価することも難しいと言えます。

それに考慮し、面接では過去のエピソードを聞き出すことがポテンシャルを見抜く材料となるはずです。応募者が自己PRにした要素や志望動機の裏には、何か成し遂げたことや挫折したことなどの真実が秘められているでしょう。

質問する時は解釈を聞くのではなく、真実をしっかり引き出すヒアリングを心がけると良いです。

答えやすいエピソードの選択

応募者の真実を引きだすには、応募者も答えやすく採用側も分かりやすいエピソードをヒアリングすることがポイントです。

では、具体的なエピソード例をみてみましょう。

①集団で行ったことのエピソード

自己PRでは応募者が自分1人で行った成果を語りがちです。

その価値観を否定することは良くありませんが、一人だけの経験では努力家や忍耐力の能力は見られても、チームワークを重要とする会社で役立つかは別問題です。

そこで周囲と関わる時の行動や思考を見抜く意味で、集団で行ったことを聞いてみると良いでしょう。

②苦労した経験のエピソード

成功した時は色々なことが良い方向に向かっており、成果が出るまでにどれだけ貢献したか理解しにくいことがあります。

しかし、何か苦労をしてそれを乗り越えたエピソードからは、その人物が持つ力が発揮されたことを理解することができます。

③嫌いなことのエピソード

好きなことのエピソードも成功話よりもポテンシャルを見抜きにくいです。

誰でも好きなことに対して自然と頑張るものですが、嫌いなことに対しては消極的になります。ですが、嫌いなこととどう向き合ったか、嫌いなことすら楽しめる工夫をしたかなど分かるエピソードを聞くことができれば、入社後の仕事でも再現性があるかを見つけやすいでしょう。

④長期間行ったエピソード

一時的なプロジェクトでの成功などよりも、長期に渡って行ってきた習慣などを聞くことも再現性を見極めるポイントと言えます。

能力や性格は行動や思考の習慣から構築されるものであり、習慣というものは長期的な繰り返しで身につくものです。ですから、短期的な実行は確実に習慣ついているとは判断が難しいでしょう。

選んだエピソードのディテールを掘り下げる

上記のように応募者に聞くエピソードを選んだら、ただ聞くのではなく役割や程度、動機を深く掘り下げて聞く必要があります。
この3つの要素を掘り下げることで評価に必要な情報を集めることが可能です。

①役割

役割はエピソード内の環境でどんな役割を担ったかについて掘り下げていきます。

どんな人物と取り組んだのか、どんなチームや組織であったか、分担や目標はなんだったのかなどを聞き、応募者が行ったことは優れたことだったかを判断できます。

②程度

簡単に言うと応募者が行ったことの難易度や希少性を掘り下げていくことです。

例えば、どのくらいの期間携わったのか、何人関わったのか、どれくらい苦労を乗り越えたのかなどできるだけ数字に落とすことで情報を収集できます。

③動機

動機はエピソード内でやる気や行動のエネルギーとなったことを聞きます。

成果を実らせるには何かしらのエネルギーが必要であり、それが入社後でも成果を上げる頑張りにつながるかを検討することが可能です。

ポテンシャル採用では過去の結果よりも、成果の過程から見抜くことが大切です。それを聞きだすためにも、採用側は応募者がエピソードを話しやすくするようにプロセスを追う質問で情報収集しましょう。