優秀な人材ではなく、適切な人材を選ぶ

優秀な人材ではなく、適切な人材を選ぶ

厳しい中小企業の採用状況を、解決するコツ

優秀な人材ではなく、適切な人材を選ぶ

大規模な採用計画を定められたスケジュールに則って進められる大企業に比べて、中小企業の採用活動は何かと制限が設けられてしまいます。 企業によっては採用の専属チームを組むことが出来ない企業もあるでしょうし、経営者の一存で採用が決まってしまうという場合も少なくありません。 会社の業績や取引企業の多さには定評があるものの、業界知名度が低いがために優秀な人材が集まらないと危機感を抱えている担当者もいると思います。 中小企業の苦しさは、この「モノ」・「カネ」・「人」の確保のしづらさにあります。 厳しい現状の中、中小企業はどうやってこれらを確保すればよいのでしょうか? 「優秀な人材は全て大手に流れていく、中小企業に優秀な人材を受け入れるにはどうしたらいいのか」とお悩みの採用担当者の皆さんに朗報です。 大企業にも負けない優秀な人材の確保の仕方を伝授します。

 

必要な人材だけを獲得しましょう

実績のある人・能力の高い人などの優秀な人材は大企業に流れて行きがちな面は確かにあります。

同じ優秀な人材を探していても、人・モノ・カネの差で人材を取られてしまう中小企業は、ちょっとした採用のコツが必要です。

大企業の採用方法は、候補者を大勢集め、一気にふるいに掛けて残った人を採用する方法です。

これを中小企業でやろうとしても、候補者を大勢募集する時点で躓いてしまうのは言うまでもありません。

ですから、中小企業の採用活動ではマッチングを高めた採用を重視しましょう。

例えば、採用を自社のブランディングの一環にしてしまえば良いのです。

採用選考に自社が欲しいポジションに必要な能力を試せるような選考を組み入れることで、マッチング能力を高めつつ、優秀な人材を見つけることが可能です。

また会社側が欲しがっている人物像を積極的にアピールしていくことも重要です。
それに惹かれてやってきた人材の能力や、ポテンシャルを図りながら、自社とのマッチングを高めて行く方法もあります。

中小企業で活躍できそうな人材か?

採用活動で応募者の経歴を見ていたときに、学歴や職歴から大企業を経験してきた人に出会う可能性もあります。

高学歴だから、大企業経験者だからといって安易に採用してしまうと、入社後のマッチングが上手くいかず早期退社されてしまうことも多いのです。

大企業では細かく部署や部門が決められているため、それぞれの役割がはっきりしており、配属されたチームで与えられら仕事をきちんとこなしていく必要があります。

しかし、中小企業に場合はそれとは異なり組織ごとの仕事が明確に分けられていないため、必然的に1人が受け持つ業務は多様になります。

この業務携帯の違いにマッチできるか否かという点でも、採用が重要な意味を持ちます。
高学歴・大企業経験者でもチャレンジ精神が豊富な人材であれば、さまざまな分野の仕事を任せることが出来ます。

また仕事を次々とこなしていくためには素直さも必要になります。

「能力が不十分」と感じる人材であっても、チャレンジ精神と素直さを持っていれば成長する可能性は大いにあります。

中小企業は、個人のミスが周りに影響を及ぼし安く常に緊張感が漂います。そういった労働環境に抵抗がないかどうかも重要なポイントです。

必要ならば、「社員同士の距離が近く、皆でフォローし合う会社ですが大丈夫ですか?」・「仕事で失敗した際に、メンバーにその内容を知られてしまう可能性がありますが大丈夫ですか?」など質問を投げかけて耐性を伺ってみるのも良いでしょう。

「適切な人材」を選んだ方が有利

入社後の定着率が悪いという場合には、マッチングの不具合考えられます。

働きぶりを見ていて、自分の能力が発揮できていないと感じる場合と、期待した成果がでていないと感じる場合には、その採用辞退が失敗だった可能性が高いです。

その人材を採用すると決めた担当者が、「会社に必要な人材」を選んでいたのかと聞いてみると、ほとんどの場合は選考者の中から「優秀そうな人材」を選んでいたという場合が多いのです。

人材不足が顕著で、かつ適材な人物が欲しい中小企業は、求める人物像のペルソナ設定を行うと良いでしょう。

欲しい人物が、どんな経験をしてきて、どんな業務が得意なのか、またどんなことに興味があるのかなど、詳しくペルソナを決定しておくことにより、採用成功率がぐんと上がります。

戦国時代の大名、黒田官兵衞がこんな言葉を残しています。

「どんなに優秀な人間でも使い方を誤れば、無能になってしまう。」火鉢は寒い夜を過ごすため、雨傘は雨風をしのぐために使われるように、適材適所を心掛ければ、必ず採用は成功するはずなのです。

中小企業だからといって優秀な人材が入ってこないと最初から諦めるのではなく、企業とのマッチングを重視した採用活動や、採用する人物像の見直し、仕事への適正などさまざまな角度から人材を選んでいきましょう。