自社の魅力を伝え切れ！

ドタキャンや内定辞退を防ぐために有効なこと

採用担当者にとって最も怖いのが内定辞退や選考途中での離脱（ドタキャン）です。昨今の人材市場は新卒・中途共に空前の売り手市場と言われています。企業が選ぶ側に立っていた時代はとっくの昔に終わり、今は求職者が企業を選ぶ時代に突入していると言っても過言ではないでしょう。企業が選ばれる立場になっているということは、内定辞退や選考途中での離脱は当然起こり得ます。 内定辞退や選考途中での離脱が多く起これば起こるほど当然ながら採用コストは上がり、また離脱率が高いとその分を見越して余分な内定を出さざるを得ません。企業側にとってはデメリットしかないわけです。この記事では、そんな内定辞退や選考途中での離脱を防ぐために有効な取り組みをご紹介します。

自社の悪い部分も先に話す

求職者は当然ながら選考途中でも企業のことをいろいろ調べています。昨今のネット社会では情報は至るところに転がっています。

その中で、選考中や内定後に悪い情報が出てきた場合、辞退・離脱に繋がります。悪い情報を消すのは不可能なので、会社説明をする時はネガティブな情報も極力伝えるようにしましょう。それで求職者が応募を取りやめるリスクはありますが、隠したところで入社したらすぐにバレてしまいます。

辞退・離脱だけでなく早期退職を防ぐ意味でも、自社のネガティブな面もある程度許容できる応募者だけに絞り込むべきです。

面接の前にカジュアルな面談を設ける

一般的な採用フローでは応募→書類選考→一次面接→最終面接というような流れで選考を進める企業が多いと思われます。

この書類選考と一次面接の間に、面接よりカジュアルな空気での面談の機会を設定すると効果的です。その際は極力採用担当者と応募者が1対1で話すのが望ましいでしょう。応募者にリラックスした状態で話してもらい、質問したりしやすくするためです。

もちろん、この際に採用担当者は会社の詳細な説明や自社の魅力のアピールも忘れてはなりませんが、最も重要なのは応募者が仕事に対して求めているものを探ることです。

地元で働きたい、残業が少ないほうがいい、やりがいのある仕事がしたい等、応募者が求めるものは千差万別です。自社がその応募者のニーズを満たすことができるかを考え、回答してあげることによって、応募者は安心して次の選考フローに進むことができます。

面接前日の事前連絡はマスト！

面接日の前日には候補者に電話を1本入れて、時間や場所の確認に加えて「明日はお待ちしております」と一言挨拶しておきましょう。

ポイントは、機械的にならずに面接を楽しみにしていることを自分の言葉で伝えましょう。「あなたとの面接を心待ちにしていますよ」という気持ちが伝われば、例え興味の薄い企業であったとしてもなかなか無下にはしにくいものです。また、細やかで丁寧な印象を相手に与えることもでき、志望度アップにも役立ちます。簡単ですが効果のある手法です。

面接官の態度に要注意！

面接中も応募者は企業を見定めようとしています。面接官は会社の顔です。今時かなり少なくなってきたとは思いますが、まだ企業が選ぶ側かのように錯覚している面接官が散見されます。

そういう面接官は、面接中に横柄な態度を取ったり、タメ口で話したりというようなことを平気でしてしまいます。挙げ句の果てには圧迫面接と受け取られるような高圧的な質問をしてしまうことだってあります。

その時点で応募者の企業への印象はかなり悪くなります。選考フローの途中での応募者の辞退は、その直前のステップに原因がある可能性を疑うべきです。

応募者と企業はあくまで対等の関係です。取引先と接するぐらいのつもりで、丁寧に応募者の話を聞き、真摯に応答するようにしましょう。お客さんだって態度の悪い企業から商品を買いたいとは思わないように、応募者も面接官の態度が悪い企業に入社したいとは思いません。

安易な内定出しは避ける

そもそも内定は応募者側からの辞退は日常茶飯事ですが、企業側から取り消すということになるとこれはかなり重大な問題になります。ですので、企業側は内定を出すという行為にはそれなりに慎重になる必要があります。

更に、内定辞退率を見誤った場合、50％辞退すると思って10人募集のところ20人に内定を出したら全員が承諾してしまい、募集の倍の人数を採用することになったなんてことになったら笑えない話です。これはかなり極端な例ではありますが、当然内定承諾率は100％が理想ですよね。

現実に100％というのは極めて困難なものの、少しでも内定承諾率を高める方法はあります。多くの企業が役員面接＝最終面接かと思いますが、この役員面接の後にもう一度「意思確認のための面接」を設定するのです。

ここで、今一度自社への入社の意思を確認します。つまり「あなたの心が決まれば、いつでも内定を出す準備がありますよ」ということを応募者に伝えるのです。昨今、売り手市場という背景もあって、こういう場合に応募者は割と本音で話してくれます。例えば「第一志望のA社が選考中で御社は第二志望です」なんて答えが返ってくるかもしれません。そういう場合は一旦内定出しはストップしておいて、A社の選考結果を待つ選択肢もアリです。

応募者からすれば嬉しくはないでしょうが、真摯に事情を説明すれば分かってもらえる場合がほとんどでしょう。決して「不採用」ではないということを伝えるのが重要です。また、この機会に面接だけでは聞ききれなかった応募者の質問にも答えてあげることで、応募者の不安を晴らしてあげることができれば、これも辞退の防止に繋がるでしょう。

面接前にカジュアルな面談を設ける取り組みと合わせるとかなり採用担当者の負担が増えてしまいますが、辞退・離脱を防ぐには地道に応募者一人一人と向き合って志望度を高めていく努力を続けるしかありません。応募者の立場に立ってきめ細かいフォローを行うことができれば、自然と辞退・離脱の確率は下がっていくことでしょう。